دانشگاه آزاد اسلامي
واحد علوم و تحقيقات شاهرود
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته مديريت دولتي
گرايش: مالي
عنوان:
ارزيابي نقش سبک رهبري و فرهنگ سازماني در شکل گيري سکوت سازماني
استاد راهنما:
جناب آقاي دکتر حميد معيني
نگارش:
غلامحسين شکيبا
پاييز 93
دانشگاه آزاد اسلامي
پرديس تحصيلات تکميلي علوم و تحقيقات شاهرود
تعهد نامه اصالت رساله يا پايان نامه
اينجانب غلامحسين شکيبا دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته / دکتري تخصصي در رشته مديريت دولتي که در تاريخ 5/9/1393 از پايان نامه / رساله خود تحت عنوان ارزيابي نقش سبک رهبري و فرهنگ سازماني در شکل گيري سکوت سازماني با کسب نمره 5/17و درجه خوب دفاع نموده ام بدينوسيله متعهد ميشوم :
1) اين پايان نامه / رساله حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران ( اعم از پايان نامه، کتاب، مقاله و ….) استفاده نمودهام، مطابق ضوابط و رويه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آنرا در فهرست مربوطه ذکر و درج کردهام.
2) اين پايان نامه/ رساله قبلا براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي ( هم سطح، پايين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاهها و موسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه يا رساله را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد، مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4) چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را ميپذيرم و دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيليام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي: غلامحسين شکيبا
تاريخ و امضاء:
تقدير وتشکر
با تقدير و تشکر از استاد گرانقدر جناب آقاي دکتر معيني که زحمت راهنمايي اين پايان نامه را بر عهده داشتندوهمچنين جناب آقاي دکتر صانعي که بنده را در مشاوره اين پروژه ياري داده اند و از هيچ كوششي دريغ نكرده اند ،
كمال سپاس را دارم .
تقديم به
همسر و فرزندانم که با صبر و شکيبايي مرا در طي اين سال ها ياري کرده اند حال اين پروژه را که حاصل زحمات بنده مي باشد به آنان تقديم ميکنم…
فهرست مطالب
چکيده1فصل اولکليات تحقيق1-1 مقدمه31-2 اهميت موضوع 61-3 بيان مسئله71-4 اهداف تحقيق91-4-1 هدف کلي 91-5 فرضيه‎ها و فرضيه اهم101-6 قلمرو تحقيق101-7 پرسشنامه و جامعه آماري101-8 تعاريف مفهومي و عملياتي111-8-1 مفهومي111-8-2 عملياتي131-9 خلاصه فصل اول14
فصل دوممرور ادبيات و پيشينه تحقيق2-1 مقدمه162-2 تعريف سکوت سازماني172-3 سکوت و آواي سازماني182-4 انواع سکوت سازماني192-4-1 سکوت مطيع 192-4-2 سکوت تدافعي 202-4-3 سکوت نوع‌دوستانه202-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان222-6 عوامل مؤثر در پيدايش سکوت سازماني؛ متغييرهاي سازماني و مديريتي242-7 پيامدهاي سکوت بر تصميم گيري سازماني و فرايندهاي تغيير252-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش هاي شغلي و عملکرد262-9 پيامدهاي سکوت سازماني بر احساسات واکنش هاي رفتاري کارکنان282-10 فرهنگ سازماني 292-10-1 مفاهــيــم فــــرهنگ سازماني292-10-2تعاريف فرهنگ سازماني302-10-3 الگوهاي شناخت و تحليل فرهنگ سازماني322-10-4 الگوى فرهنگ سازماني پارسونز322-10-5 الگوي مبتني بر هفتS شركت مكينزي332-10-6 الگوي اوچي332-10-7 الگوي ليت وين و استرينگر342-10-8 الگوي كرت لوين342-10-9 الگوي استيفن رابينز352-11 مدل هاي تحقيقات انجام گرفته فرهنگ سازماني352-11-1 دنيسون 372-11-2 مدل کويين و گارت402-11-3 الگوي گرت هافستد412-12 رهبري و سبک رهبري تحول گرا و تعامل گرا432-12-1 تعريف رهبري432-12-2 ماهيت رهبري462-12-3 تمايز مديريت و رهبري472-12-4 وظايف رهبري482-13 تعريف سبک رهبري492-14 سيستم چهارگانه مديريت توسط ليکرت512-15 شبکه مديريت522-16نظريه اقتضايي فيدلر532-17 تئوري مسير – هدف542-18 نظريه رهبري وضعيتي هرسي و بلانچارد572-19 نظريه رهبري تحول گرا و تعامل گرا592-20 تعريف رهبري تحول گرا612-21 هفت ويژگي رفتاري رهبران تحول آفرين63 2-22 پنج ويژگي رهبران تحول گرا از نظر جيمز کوزئز و پاستر652-23 اهميت و ضرورت رهبري تحول آفرين672-24 ديدگاه هاي مختلف رهبري تحول آفرين672-25 رهبري تحول آفرين و عملکرد سازمان742-26 توسعه رهبري تحول گرا : محدوده و فرايند 752-26-1 اجزاي رهبري تحول گرا762-27 رهبري تبادلي يا تعامل گرا يا مبادله اي802-28 تفاوت رهبري تحول آفرين و تبادلي812-29 تحقيقات پيشين862-30 نتيجه گيري94
فصل سومروش شناسي تحقيق3-1 مقدمه 973-2 روش گرد آوري داده هاي تحقيق 983- 3 متغيرهاي تحقيق993-4 ابزار اندازه گيري تحقيق (پرسشنامه):993-4-1 مراحل طراحي پرسشنامه993-4-2 محتواي پرسشنامه1003-4-3روايي پرسشنامه (اعتبار)1013-4-4 پايايي پرسشنامه (اعتماد)1023-5 جامعه آماري تحقيق 1043-5-1 نمونه و روش نمونه گيري 1043-5-2 روش تعيين حجم نمونه1043-5-3 آزمونهاي مورد استفاده1013 -6 خلاصه فصل105
فصل چهارمتجزيه و تحليل داده ها4-1 مقدمه1074 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه1074 – 3 تحليلهاي توصيفي 1084-4 بررسي هاي جمعيت شناختي پژوهش 1084-4-1 متغيير تحصيلات1084-4-2جنسيت1094-4-3 واحد سازماني1104-4-4 سابقه کار1114-5 آزمون نرماليته 1134-6 آزمون فرضيه هاي تحقيق1154-7 تحليل عاملي 1224-8 تخمين مدل1284- 9تفسير و تعبير مدل1304-10خلاصه فصل چهارم133
فصل پنجمنتيجه گيري و پيشنهادات 5-1 مقدمه1355-2 خلاصه تحقيق1365-3 يافته‌هاي پژوهش1365-3-1 بررسي هاي جمعيت شناختي پژوهش1365-4 بررسي فرضيه هاي تحقيق 1385-5 بررسي نتايج فرضيات و پيشنهادات1395-6 پيشنهادات آتي1415-7 محدوديت‌هاي پژوهش142Abstract143منابع144
چکيده :
سکوت سازمان را خودداري کارکنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثر بخش در مورد موقعيت هاي سازمان تعريف ميکنند. سکوت توسط بسياري از ويژگي هاي سازماني تحت تأثير قرار مي‌گيرد که شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پيدايش سکوت سازماني مي توان به متغييرهاي محيطي و سازماني و تعدادي متغييرهاي فردي اشاره کرد. حاکميت سکوت سازماني در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصميم گيري ها مي باشد، دو عاملي که از نظر سازمان داراي حائز اهميت مي باشد و بر ايجاد سکوت سازماني نقش به سزايي دارد و بدان توجه ويژه اي شده سبک رهبري و فرهنگ سازماني است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسايي تاثيرات آنها، تصميمات لازم را براي دفع سکوت سازماني و تغيير آنها به عوامل مثبت سازماني موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف اين پژوهش ارزيابي نقش سبک رهبري و فرهنگ سازماني در شکل گيري سکوت سازماني است. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته مي باشد که دربين 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب که به صورت تصادفي انتخاب شده است توزيع گرديد. تحيليل آزمون پس از تحليل دموگرافيک، با آزمون اسپرمن انجام پذيرفته است. نتايج پژوهش نشان مي دهد که سبک رهبري و فرهنگ سازماني در شکل گيري سکوت سازماني تاثير گذار است و رابطه بين سبک رهبري و فرهنگ سازماني با انواع مختلف سکوت سازماني ( تدافعي، ديگر خواهي و سکوت مطيع تاييد شد. در پايان پيشنهادات بر اساس نتايج به دست آمده تدوين شد.

کلمات کليدي: سبک رهبري ، سکوت سازماني، فرهنگ سازماني
فصل اول:
کليات تحقيق
1-1 مقدمه
كارآيي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد . هرقدر كه شركت ها و سازمان ها، بزر گ تر مي شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي شود (دانايي فرد،1389: 69).
اگرچه امروزه به دليل اينکه کارکنان تحت فشار مالي زيادي به سر ميبرند، بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي کار است، ولي به تدريج کارکنان علاقه مند به انجام کارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در کار خود هستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد و اگر اين کارکنان با موانعي در زمينه خواسته هاي شغلي خود روبه رو شوند يا به عبارتي از طرف مديران تحويل گرفته نشوند، دچار سرخوردگي‌هاي شغلي و گوشه گيري در سازمان خود خواهند شد که اين امر به نوبه خود منجر به پديده هايي همچون سکوت سازماني مي‌شودسکوت، توسط بسياري از ويژگيهاي سازماني تحت تاثير قرار ميگيرد. اين ويژگيها شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عين حال دو عامل اصلي که سبب سکوت کارمندان در سازمان ميگردد عبارتند از: (بهراميان،1391:15)
1. ترس مديريت از بازخورهاي منفي از سوي کارمندان به دليل به خطر افتادن منافع و موقعيتشان.
2. ادراك کارکنان از باورهاي ضمني مديريت در مورد آنها.
بنابراين براي قلبه بر سکوت سازماني مي باست برنامه ريزي هاي دقيق و بلند مدت صورت گيرد تا به هدف نهايي و غايي که کارايي سامان مي باشد دست يافت. اگر بر افواه سازماني مهر سكوت زده شود اذهان كاركنان كه موتور مولد دانش سازماني هستند فسيل خواهند شد. وقتي كاركنان، به عنوان سرمايه استراتژيك سازمان ، سكوت مي‌كنند مديريت بايد خطر بزرگ مديريتي خود را حس كند. با توجه به اينکه موضوع سکوت سازماني در جوامع علمي و سازماني ايران موضوعي جديد و ناآشنا به شمار ميآيد و کمتر ادبيات و پژوهشي را در اين خصوص ميتوان يافت، اين پژوهش به دنبال آن است تا با مرور تاريخچه و ادبيات سکوت سازماني، بتواند عوامل سازماني، مديريتي و فردي موثر در بروز سکوت سازماني و پيامدهاي ناشي از آن را در سازمان شناسايي، دسته بندي و در نهايت راهکارهايي براي کاهش سکوت سازماني ارائه نمايد. از آنجا که پديده سکوت سازماني ميتواند مانعي براي ابراز ايده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسايي عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، ميتواند شرايط ابراز عقايد، بيان ايدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهيل نموده، قدرت خلاقيت آنها را افزايش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندي از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسير رشد، تعالي و موفقيت خود را با سرعت بيشتري طي کنند. افراد در سازمان اغلب داراي ايده ها، نظرات و اطلاعاتي براي ارائه روش‌هاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنيفر،1389 : 19).
برخي افراد اين ايده ها را ارائه و برخي ديگر ايده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت ميکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطيع ، سکوت تدافعي و سکوت نوع دوستانه ) مي‌گردد. يکي از پيامدهاي مهم سکوت سازماني، تاثير آن بر تصميم گيري و تغييرسازماني است همچنين نوآوري در سازمان نيازمند بستري است که در آن کارکنان احساس آزادي عمل داشته باشند و بتوانند ديدگاه ها يا ايده هاي جديد خود را بيان کنند يا باورها و روش هاي فعلي را زير سؤال ببرند. همه اين عوامل به اتفاق هم حکايت از آن دارند که سکوت سازماني، اثربخشي تصميم گيري و فرآيندهاي تغيير سازماني را به دليل محدود کردن داده‌هاي اطلاعاتي که در اختيار تصميم گيرندگان قرار ميدهند کاهش مي‌دهد. تاثير منفي ديگر بر تغيير و توسعهي سازماني مي گذارد، سد کردن مسير بازخورهاي منفي و از اينرو کاهش توانايي سازمان براي شناسايي و اصلاح اشتباهات است که باعث کاهش کارايي و پشرفت سازمان مي گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسي، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگيزش، نارضايتي، مشکلات مرتبط با استرس، انزواي رواني يا جسماني و حتي کارشکني يا انحراف. تمامي موارد ذکر شده نتايج اهميت عدم توجه به سکوت سازماني بود که جمع بندي تمامي اين مولفه هاي به کاهش عملکرد در سازمان و تاثير کذاري مستقيم برآن دلالت دارد. برخلاف اينکه ادبيات رايج در زمينه سازمان و مديريت، بر توانمندسازي و ايجاد کانالهاي ارتباطات باز تاکيد دارند، نتايج تحقيقات نشان ميدهد بسياري از کارکنان از اين موضوع ناراضي هستند که سازمانهاي آنها از ارتباطات، تسهيم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمايت نميکند و اينها همه ميتواند دليلي بر شکست اهداف و برنامه هاي مديران در سازمانها باشد. يکي از موانع مهم در موفقيت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چيزي است که پژوهشگران آن را سکوت سازماني نام نهاده اند که عبارتست از خودداري از بيان ايده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازماني؛ سکوت سازماني پيامدهاي جبران ناپذيري براي سازمان به دنبال دارد چرا که اگر بر افواه سازماني مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازماني هستند از تکاپو خواهد ايستاد. متغيرهاي سازماني يا محيطي بر تقويت باورهاي تيم مديريت ارشد نسبت به سکوت تأثير ميگذارند. در محيطهاي داراي بخشندگي پايين، ميزان کنترل بيشتري وجود دارد، ظرفيت پذيرش ديدگاه هاي متضاد پايين است و اغلب اين باور وجود دارد که صرفاً، ديدگاه هاي مديران ارشد، باعث بهبود عملکرد ميشوند. همچنين پيش بيني مي شود که ساختار باورهاي تأثيرگذار بر سکوت سازماني، احتمالاً تحت سيطر? يک تفکر مديريتي باشند که در صنايع بالغ تر و باثبات تر، بيشتر از صنايع جديد و بي ثبات (مانند اينترنت، رسانه هاي جديد) است. سازمان هايي که در محيط هاي با سرعت بالاي تغيير و رقابت شديد، فعاليت ميکنند به منظور بقا بايد خود را با رقبا و تغييرات در محيط تطبيق دهند. بدين منظور، لازم است تا سازمان ها نسبت به ايده هاي کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاري مفيد براي کنکاش استراتژي هاي جديد استفاده کنند. عکس اين وضعيت، در محيطهاي بالغ و با سرعت تغيير پايين، چندان نيازي به پيشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکيک عمودي بالا در ساختار سازماني نيز باورهاي ايجادکنند? سکوت را افزايش مي دهد. اصولاً در ساختارهاي بلند سازماني، مديران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پايين تر زده و به آنها اعتماد ميکنند (براتي، 1389: 85).
سکوت سازماني مي تواند اثرات مضري را بر فرآيند تصميم گيري و تغيير داشته باشد اين امر توسط ممانعت و جاوگيري از ارائه بديل هاي متفاوت , بازخورد منفي و يا اطلاعات صحيح ايجاد مي شود ( هيونگ1، 2005: 69).
موريسون و ميليکن نشان مي دهند که سکوت پيامد عقايد و نگرش هاي مدير مي باشد ترس مدير از بازخورد منفي , باورهاي ضمني مدير در مورد ماهيت انسان بر اين اساس که افراد طبيعتا تنبل هستند , ويژگي هاي خاص مديران حمچون سابقه مالي يا فرهنگ سازماني منجر به ايجاد و توسعه سکوت در سازمانها مي تواند شامل ناسازگاري شناخته شده و بنابراين انگيزش , تعهد و رضايت شغلي پايين است( محرابي،1392: 85).
سکوت سازماني با محدود کردن اثربخشي تصميم گيري هاي سازماني و فرآيندهاي تغيير در ارتباط است . مشکلي که هم اکنون گريبانگر سازمان هاست , آن است که بيشتر سازمانها از اظهار نظر خيلي کم کارکنان ناراحت هستند در چنين شرايطي کيفيت تصميم گيري و انجام تغيير , کاهش مي يابد . همچنين سکوت سازماني به وسيله ممانعت از بازخورد منفي , مانع تغييرات و توسعه سازماني موثر مي شود , از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را ندارد. بنابراين بدون بازخورد هاي منفي , خطاها بيشتر شده و حتي شديدتر مي شوند . به دليل آنکه فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سکوت سازماني و يافتن راههاي رففع آن از اهمييت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار است و توجه جدي مديران را مي طلبد (براتي، 1389: 85).
اين گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بيان مسئله و اهيمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه مي شود، سپس با شرح فرضيه ها تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها بيان مي‌گردد . فصل دوم تاريخچه و مفاهيم، مدل‌هاي مختلف و واکاوي ادبيات چارچوب نظري و مدل پژوهش را شامل مي‌شود. در فصل سوم جامعه آماري و حجم نمونه، ابزارهاي اندازه‌گيري و روش‌هاي تجزيه و تحليل ارائه مي‌شود. در فصل چهارم نتايج حاصل از آمار توصيفي و استنباطي و فصل پنجم به بحث و نتيجه گيري، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش اختصاص دارد .
1-2 اهميت موضوع
امروزه مديريت در شمار موضوعات کاربردي و ضروري هر جامعه است، در دنياي به شدت متغيير کسب و کار امروز به طور فزاينده اي رهبري به عنوان کليد توسعه عملکرد تلقي مي شود( نکوئيان ، 1384: 26). رهبري نه صرفاً براي مديريت ارشد بلکه در تمامي سطوح سازمان مورد نياز است. اگر مديران به شکلي هدفمند از مهارتهاي رهبري استفاده نمايند، و بر روي توسعه سبکهاي مناسب رهبري و هماهنگ ساختن سبک رهبري با موقعيت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تيم هاي خود ببرند. با اندکي توجه به جوامع بشري به وضوخ روشن مي گردد، کشورهايي که از نظر اقتصادي پيشرفتهايي داشته اند از نظر توجه به مديريت و آموزش هاي مخصوص به آن نيز در سطح بالاتري قرار گرفته اند. و به دليل اهميت رهبري مي باشد که از دورانهاي دور دانشمندان سعي کرده اند تا رهبري را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئيان ، 27:1384).
بررسي فرهنگ سازمان به عنوان يك ابزار جمع آوري اطلاعات عمل مي كند و مديران را قادر مي سازد تا از اين طريق اولاً بخش‌ها و يا گروه هاي كاري را با يكديگر مقايسه نمايند. ثانياً مسايل را اولويت بندي كنند ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسايي نمايند تا بدين وسيله بتوانند شكاف بين وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوريان،35:1387).
پژوهشگران معتقدند رويه هاي سازماني که به کارکنان اجازه ابراز عقيده مي دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد مي شود چرا که باعث مي شود کارکنان به عنوان اعضاي ارزشمند سازمان تلقي شوند براساس نظر لايند و تايلر کارکنان زماني احساس بي ارزشي مي کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمي توانند آزادانه ديدگاه هايشان را بيان کنند.پژوهشها نشان مي دهند که اين احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان ميگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشي براي آنها قايل نيست آنها نيز ارزش کمتري براي سازمان قايل خواهند بود و اعتماد کمتري به سازمان خواهند داشت، پيامدهايي که مي توانند برگرفته از تضعيف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگيزه و رضايت فردي، انزواي رواني و حتي خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد مي باشد(خنيفر، 1389: 12). با توجه به تعاريف بالا با توجه به آنکه تحولاتي اخيري که در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب در حوزه منابع انساني و استراتژي انجام گرفته ، يکي از عواملي که باعث شکست اين تحولات و توسعه و کارايي آنها مي شود، حاکميت سکوت سازماني در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصميم گيري ها مي باشد، بنابراين دو عاملي که از نظر سازمان داراي حائز اهميت مي باشد و بدان توجه ويژه اي شده سبک رهبري و فرهتگ سازماني است که سازمان بر آن است با شناسايي تاثيرات آنها، تصميمات لازم را براي دفع آنها و تغيير آنها به عوامل مثبت سازماني را اتخاذ نمايد. از لحاظ کاربردي اين تحقيق کمک فراواني در تدوين اساسنامه هاي سازماني جاري در سازمان هاي خدماتي و از لحاظ کاربردي التزام عملي و علاقه کارکنان در بازدهي شغلي و برايند کاري آنها را افزايش مي دهد. بهسازي سازمان………. فرآيندي بسياري گسترده است که در آن عواملي از جمله فرهنگ سازماني، سبک مديريت از اهميت زيادي برخوردار است.

1-3 بيان مسئله
رهبري كه يكي از 5 وظيفة اصلي مديريت است به عنوان فرايندي اساسي در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهميت رهبر در سازمان به عنوان هدايت كننده و هماهنگ كنندة فعاليت مربوط به گروه، اين نكته را گوشزد مي كند كه رهبر بر عملكرد گروهي تأثير بسزايي دارد و به عنوان يك ركن اساسي در پيشبرد اهداف سازمان مطرح مي شود. موفقيت و شكست سازمان مرهون رهبران آن است. كيفيت رهبري آيندة سازمان و كاركنان آن را تحت تأثير قرار مي دهد. بدين سان يكي از موضوعات اساسي و مورد علاقة سازمان ها چگونگي جذب، تربيت و نگهداري افراد است كه رهبران كارآمدي خواهند شد. بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي رهبري و سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود. (بافنده زند، 1387: 14). وظيفه اصلي رهبر در سازمانهاي امروزي ايجاد انگيزه و نگرش مثبت در كاركنان ، تقويت روحيه و افزايش حس همكاري و ارزشمندي در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا يكي از عناصر مهم در موفقيت سازمانها سبك رهبري و توانمندي آنها مي باشد. بايد توجه داشت که رهبري و سبک آن در شکل گيري آواي سازماني و يا سکوت آن موثر است ، همچنين علاوه برر رهبري عوامل ديگري مي توانند در ايجاد و شکل گيري سکوت و يا آواي سازماني دخيل ياشند که در اين تحقيق يکي از اين عوامل فرهنگ سازماني است.
فرهنگ سازماني عبارت است از فلسفه اي که خط مشي سازمان و رفتارهاي سازمان را به سوي کارکنان و مشتريان هدايت ميکند يا مفروضات و باورهاي بنيادي ويژه هاي که بين اعضاء سازمان مشترك بوده که به کمک آنها کارها و فعاليتهاي روزمره سازمان انجام ميپذيرد و سرانجام فرهنگ سازماني را مي توان وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترک، بين افراد و اعضاي سازمان دانست. (سهيلي، 97:1379). صاحبنظران مختلف براي طبقه بندي فرهنگ سازمانها و تشخيص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهاي مختلفي را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنيل دنيسون که فرهنگ سازماني را به چهار گروه فرهنگ مأموريتي، فرهنگ انعطاف پذير، فرهنگ بوروکراتيک و فرهنگ مشارکتي تقسيم کرده است. از ديدگاه فيزي نيز چهار نوع فرهنگ سازماني وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتني بر وظيفه،موفقيت، قدرت و حمايت ( شهرکي پور، 152:89) در اين راستا چارلز هندي نيز از اساطير يونان به عنوان نمادهايي براي معرفي چهار نوع سازمان و مديريت فرهنگ هاي مرتبط با هر يکاستفاده کرده است اين چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهي)، فرهنگ آپولويي (ايفاي نقش)، فرهنگ آتنايي (وظيفه گرايي)، و فرهنگ ديونيسوس (اصالت) مي باشد. (هندي، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند. (استيفن رابينز، 1374: 168) که مي تواند بر سکون سازماني موثر واقع شود.
سکوت سازمان را خودداري کارکنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثر بخش در مورد موقعيت هاي سازمان تعريف مي کنند (پيندر و هارلوس 2001). (موريسون و ميليکان 2007) نيز سکوت سازماني را به عنوان پديده اي اجتماعي در نظر مي گيرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانيهاي خود در مورد مشکلات سازماني امتناع مي ورزند. سکوت توسط بسياري از ويژگي هاي سازماني تحت تأثير قرار مي گيرد که شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.
از عوامل موثر در پيدايش سکوت سازماني مي توان به متغييرهاي محيطي و سازماني و تعدادي متغييرهاي فردي اشاره کرد. برداشت هاي مشترک گسترده در ميان کارکنان مبني بر اين که صحبت کردن درباره مسائل يا موضوعات کاري عبث يا خطرناک است. وقتي چنين فضايي وجود داشته باشد ،واکنش اصلي کارکنان در سازمان ، به جاي اظهار عقايد و ايده ها ، سکوت خواهد بود. سکوت سازماني بر کيفيت تصميم گيري ، تغيير سازماني و واکنش ها و رفتارهاي کارکنان تأثير گذار است ( موريسون 2000). در حالي كه پديدة سكوت كاركنان، سازمان ها را در بر مي‌گيرد هنوز بررسي علمي كمي درباره سكوت كاركنان انجام گرفته است و همچنين عناصر تاثير گذار بر آن و ميزان تاثير آنها در حاله اي از ابهام قرار دارد. با توجه به آنکه سبک رهبري و فرهنگ سازماني در تعاملات و تصميم گيري سازمان…. نقش به سزايي را ايفا مي نمايد پس پرداختن به اين عناصر از اولويت هاي بررسي در سازمان و ميزان تاثير هريک بر سکوت سازماني مورد توجه قرار گرفته است. در اين پژوهش دو عامل که مي توان بر شکل گيري و ايجاد آوا و يا سکوت سازماني موثر واقع شود، در نظر گرفته شده است و ميزان تاثير هر يک تعيين خواهد شد، شايسته است پس از ميزان تاثير گذاري هريک برنامه ريزي هاي لازم براي رفع آنها و يا بهبود انها در نظر گفته شود.
1-4 اهداف تحقيق
1-4-1 هدف کلي
> شناسايي رابطه سبک رهبري و اثرات آن بر سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه سبک رهبري و اثرات آن بر سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه سبک رهبري و اثرات آن بر سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه فرهنگ سازماني و اثرات آن بر سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه فرهنگ سازماني و اثرات آن بر سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه فرهنگ سازماني و اثرات آن بر سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب

1-5 فرضيه‎ها و فرضيه اهم
> سبک رهبري بر شکل گيري سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> سبک رهبري بر شکل گيري سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> سبک رهبري بر شکل گيري سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> فرهنگ سازماني بر شکل گيري سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> فرهنگ سازماني بر شکل گيري سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> فرهنگ سازماني بر شکل گيري سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
1-6 قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي: اين پژوهش در حوزه منابع انساني ميباشد.
قلمرو مکاني: شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
قلمرو زماني: از ابتداي فروردين ماه 1393 الي ابتداي مهرماه 1393
1-7 پرسشنامه و جامعه آماري
در نمونه گيري چنانچه حجم جامعه آماري زياد نباشد، کل جامعه آماري مورد مطالعه قرار داده خواهد شد. ولي چنانچه حجم جامعه آماري زياد باشد،نمونه معرفي و سپس انتخاب مي گرددو در نهايت نتايج حاصل از آن به کل جامعه آماري تعميم داده مي شود. در اينجا جامعه آماري کارکنان و کارشناسان شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب مي باشند.
روش نمونه گيري ، نمونه گيري تصادفي ميباشد. فرمول کوکران يکي از پرکاربردترين روش‌ها براي محاسبه حجم نمونه آماري است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است فرمول اصلي محاسبه حجم نمونه کوکران نيز به صورت زير است:
پرسشنامه در بين از 120 از مديران ارشد خواهد شد. روش نمونه‌گيري، نمونه‌گيري تصادفي مي‌باشد. حجم نمونه آماري است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است.
N= حجم جامعه آماري
Z= مقدار متغير نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمينان 95 درصد برابر 1.96 مي باشد
P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختيار نباشد مي توان آن را 5/0درنظر گرفت. در اين حالت مقدار واريانس به حداکثر مقدار خود مي رسد
q= درصد افرادي كه فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)
d= مقدار اشتباه مجاز

1-8 تعاريف مفهومي و عملياتي
1-8-1 مفهومي
سکوت سازماني: سکوت سازمان را خودداري کارکنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثر بخش در مورد موقعيت هاي سازمان مي باشد (پيندر، 2001: 77).
سکوت مطيع: هنگاميکه اکثريت افراد، فردي را بعنوان فرد ساکت نام مينهند، منظور آنها اغلب آن است که وي بطور فعال، ارتباط برقرار نميکند ( کرانت،2000: 15)
سکوت تدافعي: سکوت تدافعي شبيه حالتي است که افراد از انتشار خبرهاي بد بدليل آشفته شدن افراد يا ايجاد پيامدهاي منفي براي شخص خبررسان احتراز ميورزند( اوري،2002: 45)
سکوت ديگر خواهي ( نوع دوستي): عبارتست از امتناع از بيان ايده ها، اطلاعات و يا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن ديگر افراد در سازمان و بر اساس انگيزه هاي نوعدوستي، تشريک مساعي و همکاري. سکوت نوع دوستانه، تعمدي و غير منفعلانه است که اساساً بر ديگران تمرکز و تاکيد دارد(پوداسکوف،2000: 45)
سبک رهبري
سبک رهبري آمرانه: سبکي از رهبري است که مديرهيچ گونه اعتمادي به زير دستان نداشته، تعامل اندك، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار مي شود و مدير از ترس و تهديد و پاداش هاي اتفاقي براي انگيزش کارکنان بهره مي گيرد.
سبک رهبري حمايتي: سبکي از رهبري است که اعتماد مدير به کارکنان درحد ارباب و رعيت بوده و تعامل اندك توام با ملاحضاتي از جانب روسا و احتياط از جانب کارکنان برقرار مي شود و مديراز پاداش و برخي از تنبيهات بالفعل و بالقوه جهت انگيزش کارکنان بهره مي گيرد. سبک رهبري مشاوره اي: سبکي از رهبري است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصميمات از جانب مدير وجود دارد ومديراز، پاداش، تنبيه اتفاقي و تا حدودي مشارکت در کار جهت انگيزش افراد استفاده مي کند.
سبک رهبري مشارکتي: سبکي است که در آن، مدير اعتماد کامل به زيردستان داشته و تعامل وسيعي ميان آنان برقرار مي شود. و مدير از طريق ارائه پاداش هاي اقتضايي و جلب مشارکت جمعي در تعيين اهداف و بهبود روش ها سبب انگيزش کارکنان مي شود(رابنيز ، 1381: 85)
فرهنگ سازماني
فرهنگ ارتباطي: از ترکيب دو واژه ارتباط و سازمان ميتوان به مفهوم جديدي دست يافت که ارتباط يا ارتباطات سازماني نام دارد. در ارتباط سازماني که يکي از انواع ارتباطات انساني است، چهار ويژگي هدفمندي، ساختارمندي، وظيفهمداري و محاط بودن در يک سازمان، در مقايسه با انواع ديگر ارتباط بيشتر مورد توجه است. در رويکردهاي گوناگون علم مديريت در مفهوم ارتباطات سازماني با توجه به تعريف هر يک از سازمان، تفاوتهاي محسوسي ديده ميشود. براي مثال در مکتب کلاسيک که سازمان به عنوان ماشين در نظر گرفته ميشود، عناصر ارتباط به اين صورت است: ارتباط يک وظيفه است، مسير ارتباطي به صورت عمودي است، کانال ارتباطي همواره به صورت کتبي و سبک ارتباط به صورت رسمي است. در دو رويکرد ديگر يعني روابط
انساني و منابع انساني که به نيازهاي کارکنان و تاثير رضايتمندي بر ميزان بهرهوري توجه ميشود؛ ارتباط علاوه بر وظيفه،
وضعيتي اجتماعي و ابتکاري دارد. مسير ارتباط به صورت عمودي، افقي و يا گروهي ميباشد. در اين جا کانال ارتباط نيز اغلب حالت رودررو و بدون محدوديت را دارد و سبک ارتباط شکل غير رسمي را دارا ميباشد. در مقابل اين مکتب ميتوان به رويکردهاي سيستمي، فرهنگي و انتقادي اشاره کرد (رابينز، 1382: 78)
فرهنگ رقابتي: شامل الگوها و رفتارهايي در سازمان مي باشد، که هر يک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعي در پيشي گرفتن از واحدها يا کارمندان ديگر دارند، شايان ذکر است که اين فضاي رقباتي تنها در گرو تلاش مديران و رهبران قابل پياده سازي و اجرا است (شيغعلي، 1390: 75).
1-8-2 عملياتي
سکوت سازماني: در اين پژوهش اندازه گيري سکوت سازماني براساس سکوت تدافعي؛ ديگر خواهي و مطيع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات 1 الي 17 مورد بررسي و اندازه گيري قرار مي گيرد.
فرهنگ سازماني : در اين پژوهش اندازه گيري اين متغيير بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از سئوالات 1 الي 19
سبک رهبري : در اين پژوهش اندازه گيري اين متغيير بر اساس پرسشنامه زهير و با استفاده از سئوالات 1 الي21

شکل 2-1 مدل مفهومي ( زهير، 2011)
1-9 خلاصه فصل اول
در فصلي که گذشت، پس از مقدمه‌اي در خصوص متغييرهاي مربوط به موضوع تحقيق، به تشريح مساله تحقيق و سئوالات مرتبط با آن پرداخته شد. سپس ضرورت و اهميت تحقيق بيان گرديد. آنگاه هدف اصلي و اهداف اصلي و اهداف فرعي سرشماري گرديد. سرانجام متغيير هاي تحقيق به لحاظ مفهومي و عملياتي تعريف گرديد.
فصل دوم
مرور ادبيات و پيشينه تحقيق
2-1 مقدمه
مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور آنها اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد . بعضي از مديران برروي اين مسأله كه رضايت كاركنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد، پافشاري مي‌كنند. شايد تصور شان اين است كه كاركنان، زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند(ميرسپاسي،1389: 26).
از آنجاكه رفتار سازماني نوين با پيچيدگي هايي روز افزون مواجه است، آشنايي بيشتر مديران و كاركنان سازمان ها با اين پيچيدگي ها و شناختن راه‌هاي مناسب براي مقابله با آن ها ضروري است. بايد توجه داشت محيط همواره با بي رحمي تمام در ميان رقباي موجود در يك زمينه كاري خاص، دست به گزينش مي زند و مواردي كه نتوانند به خواسته هاي محيطي پاسخ بهتري بدهند و اعتماد محيط كاري خود را جلب نمايند حكم خروج خود را از گردونة رقابت امضاء مي‌كنند. در بسياري از سازمان هاي معاصر كاركنان از ارائه نظرات و نگراني هايشان در مورد مشكلات سازماني امتناع مي‌ورزند كه اين پديدة جمعي سازماني را سكوت سازماني مي‌ناميم و شايسته است كه مورد توجه جدي محققان قرار گيرد (اميران،1386: 39).
در حالي كه پديدة سكوت كاركنان، سازمان ها را در بر مي‌گيرد هنوز بررسي علمي كمي درباره سكوت كاركنان انجام گرفته است. ماريسون و ميليكن ذكر مي كنند كه سكوت به يك نيروي قدرتمند در سازمان ها تبديل شده است؛ اما بررسي و پژوهش خيلي جدي درباره آن انجام نگرفته است. موريسن و ميليكن اين مفهوم را معرفي كرده و نشان مي دهند كه سكوت سازماني پديدة اجتماعي است كه در يك سطح سازماني به وجود مي‌آيد و توسط بسياري از ويژگي‌هاي سازماني تحت تأثير قرار مي‌گيرد. اين ويژگي هاي سازماني شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت، فرهنگ و ادراكات كاركنان از عوامل مؤثر بر رفتار سكوت است رهبري براي تمام سازمان ها جهت رسيدن به اهداف مهم مي باشد . از آنجا که رهبري يک عامل کليدي براي بهبود سازمان مي باشند . محققان بيان مي دارند که رهبري ، توانايي اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهاي کارکنان در جهت رسيدن به اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جايگاه رقابتي در عرصه بين المللي نيازمند انطباق با تعييرات محيطي بوده و اعمال تعييرات سريع مستلزم آن است که سازمان ها داراي رهبراني باشند که انطباق پذيربوده و به صورتي موثر کارکنند و بطور مداوم سيستمها و فرايندها را بهبود بخشيده و مشتري مدار باشند (كشاورزي و همکاران،1391: 19).
از اين رو ، محيط کسب و کار مدرن ، اقتضا مي کند رهبراني داشته باشيم که با استفاده از سبک هاي مناسب رهبري بتوانند رهبري بخردانه اي ايفا کنند و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهايي از اين امر ، همان تضمين موفقيت سازماني و عملکرد بهينه در بازار به شدت رفابتي است. نظريه پردازان سبک هاي رهبري متعددي را بيان کرده اند (ابراهيم پور،1391: 29).
2-2 تعريف سکوت سازماني
پيندر و هارلوز2 سکوت سازمان را خودداري کارکنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثر بخش در مورد موقعيت هاي سازمان تعريف مي‌کنند (پيندر و هارلوز 2009: 4). موريسون و ميليکان نيز سکوت سازماني را به عنوان پديده اي اجتماعي در نظر مي گيرندکه کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانيهاي خود در مورد مشکلات سازماني امتناع مي ورزند. سکوت توسط بسياري از ويژگي هاي سازماني تحت تأثير قرار مي‌گيرد که شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است (دميتريس واکولا 2007: 6).
ابراز ايده ها )آواي سازمان3 (يا مضايقه از ارائه آن ها)سکوت سازمان4 (ممکن است به لحاظ رفتاري دو فعاليت متضاد به نظر برسند، زيرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است، در حاليکه آوا نيازمند بيان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعيت آن است که سکوت ضرورتاً پديده اي در تقابل با آواي سازمان نيست در حقيقت تفاوت بين سکوت و آوا در سخن گفتن نيست بلکه در انگيزه افراد در خودداري از ارائه اطلاعات، ايده ها و نظرات آن هاست در اين چارچوب سه نوع انگيزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گيرانه5 براساس تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيز6، رفتار خود حفاظتي براساس ترس و رفتارهاي ديگرخواهانه به دليل علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي تشريک مساعي با آن ها (پيندر و هارلوز2001: 7).
2-3 سکوت و آواي سازماني
همانگونه که اشاره شد، افراد در سازمان اغلب داراي ايدهها، نظرات و اطلاعاتي براي ارائه روشهاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. اين کارکردها، بيان کننده مفهومي به نام آواي سازماني هستند. برخي افراد اين ايده‌ها را ارائه و برخي ديگر ايده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت ميکنند. ابراز ايده ها (آواي سازماني) يا مضايقه از ارائه آنها (سکوت سازماني) ممکن است به لحاظ رفتاري، دو فعاليت متضاد به نظر برسند، زيرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحاليکه آوا، نيازمند بيان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.
اما واقعيت آن است که سکوت، ضرورتاً پديدهاي در تقابل آواي سازماني نيست. در حقيقت، تفاوت بين سکوت و آوا، در سخن گفتن نيست بلکه در انگيزه افراد در خودداري از ارائه اطلاعات، ايده‌ها و نظرات آنهاست. در اين چارچوب، سه نوع انگيزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره‌گيرانه براساس تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيز، رفتار خودحفاظتي بر اساس ترس و رفتارهاي ديگر خواهانه بدليل علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي تشريک مساعي با آنها (هفنيدار7، 2013: 7)
شکل 2-1 انگيزه‌هاي کارمندان بعنوان ويژگيهاي اصلي سکوت و آواي سازماني (ون داينه8 2013)
2-4 انواع سکوت سازماني
اگرچه سکوت سازماني بطور کلي به عدم ابراز ايده‌ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدي اطلاق ميگردد، اما با توجه به انگيزهاي که در کارمند براي سکوت وجود دارد، ماهيت آن متفاوت خواهد بود. برخي اوقات سکوت ميتواند بدليل تسليم بودن فرد نسبت به هرشرايطي، گاهي بدليل ترس و وجود رفتارهاي محافظه‌کارانه و برخي اوقات نيز به منظور ايجاد فرصت براي ديگران و اظهار عقايد آنها باشد.
2-4-1 سکوت مطيع
هنگاميکه اکثريت افراد، فردي را بعنوان فرد ساکت نام مي‌نهند، منظور آنها اغلب آن است که وي بطور فعال، ارتباط برقرار نمي‌کند (هنريکسن9، 2006: 10).
سکوت حاصل از اين نوع رفتار، سکوت مطيع نام دارد و به خودداري از ارائه ايده‌ها، اطلاعات يا نظرات مربوطه بر اساس تسليم و رضايت دادن به هر شرايطي اطلاق مي‌گردد. بنابراين سکوت مطيع، نشان از رفتار کناره‌گيرانه دارد که بيشتر حالتي انفعالي دارد تا فعال. از ويژگي‌هاي رفتاري افراد داراي اين نوع سکوت ميتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پيندر و هارلوز اين نوع سکوت را به عنوان عاملي در تقابل با آوا در نظر مي‌گيرند که معمولاً شکلي از موافقت يا پذيرش



قیمت: تومان


پاسخ دهید