معاونت پژوهش و فنآوري
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با ياري خداوند منان و اعتقاد به اينکه عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت و نظر به اهميت جايگاه دانشگاه در اعتلاي فرهنگ و تمدن بشري ما دانشجويان و اعضاي هيات علمي واحد دانشگاه آزاد متعهد مي‌گرديم اصول زيرا در انجام اصول پژوهشي مد نظر قرار دادن و از آن تخطي نکنيم;
1-اصل حقيقت جويي; تلاش در راستاي پي جويي حقيقت و وفاداري به آن و دوري از هر گونه پنهان سازي حقيقت.
2-اصل رعايت حقوق: التزام به رعايت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهيدگاگان (انسان; حيوان و نبات) و ساير صاحبان حق.
3.اصل مالکيت مادي و معنوي; تعهد به رعايت کامل حقوق مادي و معنوي دانشگاه و کليه همکاران پژوهش.
4-اصل منافع ملي; تعهد به رعايت مصالح ملي و در نظر داشتن پيشبرد و توسعه کشور در کليه مراحل پژوهش .
5-اصل رعايت انصاف و امانت; تعهد به اجتنباب از هر گونه جانب داري غير علمي و حفاظت از اموال و تجهيزات و منابع در اختيار.
6- اصل راز داري; تعهد به صيانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد سازمانها و کشور و کليه افراد نهادهاي مرتبط با تحقيق.
7-اصل احترام; تعهد به رعايت حريم ها و حرمت ها در انجام تحقيقات و رعايت جانب نقد و خود داري از هر گونه حرمت شکني.
8-اصل ترويج; تعهد به رواج دانش و اشاعه نتايج تحقيقات و انتقال آن به همکاران علمي و دانشجويان به غير از مواردي که منع قانوني دارد.
9-اصل برائت; التزام به برائت جويي از هر گونه رفتار غير حرفه‌اي و اعلام موضع نسبت به کساني که حوزه علم و پژوهش را به ثانيه‌هاي غير علمي مي‌آلايند.

حوزه معاونت پژوهش و فناوري
تعهد نامه اصالت پايانامه
اينجاب فرزانه شمس الهدي دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته رشته روانشناسي عمومي
تاريخ از پايان نامه خود تحت عنوان: ” بررسي رابطه نگرش مذهبي ، خود پنداره و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي زنان کارمند در دانشگاه هاي شهر کرمان ” با کسب نمره و درجه دفاع نموده ام بدينوسيله متعهد مي‌شوم:
1-اين پايان نامه حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي از دستاوردهاي علمي پژوهشي ديگران (اعم از پايانامه، کتاب، مقاله و…) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رويه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2-اين پايان نامه قبلا براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح پايين تر و هم بالاتر) در ساير دانشگاهها و موسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3-چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4- چناچه در هر مقطعي زماني بر خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي‌پذيرم و و احد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچ گونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي: فرزانه شمس الهدي
تاريخ و امضاء
دانشگاه آزاد اسلامي واحد کرمان
دانشکده علوم انساني
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته روان شناسي عمومي
عنوان
بررسي رابطه نگرش مذهبي ، خود پنداره و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي زنان کارمند در دانشگاه هاي شهر کرمان
استاد راهنما:
دکتر مهدي ابراهيمي نژاد
نگارش:
فرزانه شمس الهدي
زمستان 1393
سپاسگزاري
سپاس خداي را که هر چه دارم از اوست و بزرگترين اميد و ياور در لحظه لحظه زندگيست. آفريدگاري که خويشتن را به ما شناساند و درهاي علم را بر ما گشود و عمري و فرصتي عطا فرمود تا بدان بنده ضعيف خويش را در طريق علم و معرفت بيازمايد.
به مصداق “من لم يشکر المخلوق لم يشکر الخالق ”
برخود لازم مي دانم ؛
از استاد راهنماي محترم وبزرگوارجناب آقاي دکتر مهدي ابراهيمي نژاد که از دانش و راهنمايي هاي ارزشمند وي، در تدوين و نگارش اين پايان نامه بهره گرفته ام تشکر و قدرداني نمايم.
بسي شايسته است از استاد فرهيخته و فرزانه سرکار خانم زهرا زين الديني ميمند، استادگرامي وارجمندم جناب آقاي دکتر غلامرضا ابراهيمي نژاد، که با کرامتي چون خورشيد ، سرزمين دل را روشني بخشيدند و گلشن سراي علم و دانش را با راهنمايي هاي کار ساز و سازنده بارور ساختند ؛
وزحمت داوري اين پايان نامه را برعهده گرفتند تقدير و تشکر نمايم.
تقديم به پدرم
کوهي استوار و حامي من در طول تمام زندگي
تقديم به مادرم
سنگ صبوري که الفباي زندگي به من آموخت
تقديم به همسرم
که در سايه همياري و همدلي او به اين منظور نائل شدم.
تقديم به فرزندانم
اميد بخش جانم که آسايش او آرامش من است.
تقديم به برادرم و خواهرم
که وجودشان مايه دلگرمي و صفايشان مايه آرامش من است.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده1
فصل اول: کليات تحقيق
1-1- بيان مسأله5
2-1- اهميت و ضرورت تحقيق10
3-1 اهداف تحقيق12
3-1-1 هدف اصلي12
3-1-2- اهداف فرعي12
4-1 فرضيه‏هاي تحقيق12
4-1-1 فرضيه اصلي12
4-1-2- فرضيات فرعي12
1-5 تعريف واژه‏ها و اصطلاحات13
1-5-1 تعريف مفهومي متغيرها13
5-1-2 تعريف عملياتي متغيرها13
فصل دوم: ادبيات تحقيق
مقدمه16
2-1 دينداري16
2-1-1 نگرش هاي مذهبي17
2-1-2 کارکردهاي دين و ضرورت وجوه دين18
2-1-3 کارکرد دين و اعتقادات مذهبي به عنوان يک نياز فطري20
2-1-4الگوهاي دينداري24
2-1-5نظريه هاي مربوط به دينداري27
2-1-6 تحقيقات پيرامون نگرش مذهبي29
2-2 خودپنداره30
2-2-1- اهميت مفهوم خود و خودپنداره30
2-2-2- ويژگي هاي خود31
2-2-3 شکل گيري خود و خودپنداره33
2-2-4- علل پيدايش پديده خود و خودپنداره34
2-2-5 تحقيقات پيرامون خودپنداره35
2-3 حمايت اجتماعي35
2-3-1-انواع حمايت اجتماعي37
2-3-2-منابع حمايت اجتماعي40
2-3-3-مباني نظري حمايت اجتماعي41
2-3-4-چارچوب نظري حمايت اجتماعي44
2-4 رضايت شغلي45
2-4-1- سير تاريخي رضايت شغلي45
2-4-2- تعاريف رضايت شغلي46
2-4-3- ماهيت رضايت شغلي48
2-4-4- ابعاد رضايت شغلي49
2-4-5- فوايد بررسي رضايت شغلي49
2-4-6- عوامل موثر بر رضايت شغلي50
2-4-6-1- عوامل فردي51
2-4-6-2- عوامل سازماني52
2-4-6-3- عوامل محيطي53
2-4-6-4- ماهيت شغل56
2-4-7 پيامدهاي رضايت شغلي57
2-4-7- 1 رضايت شغلي و عملکرد57
2-4-7-2 رضايت شغلي و ميزان جابجايي59
2-4-7-3 رضايت شغلي و سلامت جسمي رواني59
2-4-7- 4 رضايت شغلي و غيبت60
2-4-7-5 رضايت شغلي و تاخير در کار60
2-4-7-6 رضايت شغلي و ترک خدمت60
2-4-7- 7 رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس61
2-4-7-8 رضايت شغلي و تشويش61
2-4- 8 نظريه هاي رضايت شغلي61
2-4-8-1 نظريه نيازها61
2-4-8- 2 نظريه سلسله مراتب نيازها62
2-4-8-3 تئوري بهداشت – انگيزش63
2-4-8-4 تئوري آلدرفر (ERG) 64
2-4-8-5 تئوري کامروايي نياز65
2-4-8-6 نظريه انتظار وورم65
2-4-8 -7 نظريه انگيزش پورتر ولاولر66
2-4-8-8 نظريات رضايت شغلي از ديدگاه بروفي (1959)67
2-4-9 ابزارهاي اندازه گيري رضايت شغلي67
2-4-10- شاخص توصيف شغلي (JDI)68
2-4-11- پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا (MSQ)68
2-4-11-1 تکنيک وقايع حساس68
2-4-11-2 مصاحبه69
2-5 پيشينه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور69
فصل سوم: روش شناسي
مقدمه75
3-1 روش تحقيق :75
3-2 جامعه آماري:75
3-3 روش نمونه گيري:75
3-3 حجم نمونه:76
3-4 ابزار گردآوري داده ها76
3-5 متغيرهاي تحقيق در قالب مدل مفهومي80
3-6 روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:80
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه82
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5- بحث و بررسي98
5-1- تحليل فرضيه هاي تحقيق98
5-2-پيشنهادات101
منابع 104
پيوست ها 112

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاريف مفهوم رضايت شغلي بر اساس تحليل محتواي متون. منبع (راوي و همکاران، 64:1391).48
جدول 4-1 ميانگين و انحراف استاندارد متغير هاي پيش بين (نگرش مذهبي،خودپنداره و حمايت اجتماعي) و متغير ملاك ( رضايت شغلي) و مقياس هاي فرعي آن ( n = 169 )82
جدول 4-2 ضرايب همبستگي متغير هاي پيش بين و ملاك ( n= 169 )83
جدول 4- 3 تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي نگرش مذهبي، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)84
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين85
جدول 4- 5 تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد اعتقادي، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)86
جدول 4-6 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين87
جدول 4- 7 تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد تجربه اي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)87
جدول 4-8 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين89
جدول 4- 9 تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد پيامدي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)89
جدول 4-10 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين90
جدول 4- 11 تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد مناسکي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)91
جدول 4-12 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين92
جدول 4- 13 نتايج تحليل رگرسيون گام به گام Y (رضايت شغلي ) بر مولفه هاي نگرش مذهبي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)93
جدول4-14: ضريب همبستگي چندگانه94
جدول شماره 4- 15 : ضرايب استاندارد و غير استاندارد پيش بيني رضايت شغلي از طريق متغيرهاي پيش بيني در رگرسيون گام به گام95
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
نمودار 2-1: ساز و كار نظرية انگيزشي نيازها. منبع: (خداياري فرد، 14:1388).62
شکل 2-1: سلسله مراتب نيازهاي مازلو. منبع (سيدجوادين، 771:1388).63
چکيده
هدف از پژوهش حاضر ” بررسي رابطه نگرش مذهبي، خود پنداره و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي ” بود. جامعه آماري اين پژوهش کليه زنان کارمند دانشگاه هاي آزاد، ملي و پيام نور شهر کرمان که در قسمت اداري مشغول به کار مي باشند به تعداد 303 نفر مي باشد.حجم نمونه دراين پژوهش 169 نفر به صورت تصادفي طبقه اي انتخاب شد. تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي محاسبه گرديد براي گردآوري اطلاعات از پرسشنامه خودپنداره بک (1976 )، رضايت شغلي بري فيلد و روث(1951 )، نگرش مذهبي سراج زاده (1377) ، حمايت اجتماعي( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتايج نشان داد : متغيرهاي نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي بارضايت شغلي رابطه معناداري وجود دارد.حمايت اجتماعي با رضايت شغلي همبستگي مثبت(مستقيم)،يک سويه دارد.همچنين حمايت اجتماعي،بعد پيامدي نگرش مذهبي ،توانايي ذهني،مسايل اخلاقي و جذابيت فيزيکي با رضايت شغلي رابطه معناداري دارند.
واژگان کليدي: حمايت اجتماعي ، خود پنداره ، رضايت شغلي ، نگرش مذهبي .

فصل اول
کليات پژوهش
مقدمه
شناخت خصوصيات و ويژگي هاي نيروي انساني و عوامل مؤثر بر كارآيي آنان جهت بكارگيري هرچه مطلوبتر اين سرماية سازماني يكي از دل مشغولي هاي رهبران و مديران تمامي سازمان ها بوده و مي باشد.
يكي از عوامل بسيار مهم كه باعث افزايش كارآيي و احساس رضايت فردي، همچنين موفقيت شغلي مي گردد، رضايت شغلي1 است.
نقش عامل انساني در پيشبرد امور جامعه ، داراي اهميتي خاص است و مؤثرترين رکن تحولات اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي محسوب مي‌شود. پيشرفت‌هاي اقتصادي و اجتماعي لازمه توجه خاص به آموزش نيروي انساني متعهد ، متخصص ، ماهر و کوشش در افزايش عوامل مؤثر در رضايت شغلي او دارد. انسان مهمترين سرمايه ‌ي سازمان است اگر عامل انساني را از سازمان حذف کنيم ، آنچه باقي مي‌ماند امکاناتي نظير ساختمان،ماشين آلات،تجهيزات،مواد و … است که به خودي خود قابل استفاده نيست و ارزشي نخواهد داشت. انسان به اشياء روح دميده و از آنها براي بهبود و تکامل زندگي خود استفاده مي کند. انسان ، بزرگترين و با ارزش ترين دارايي سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌هاي سود وزيان شرکت‌ها منعکس نمي‌شود. در صورتي که سودآوري سازمان بستگي به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقيت سازمان به شمار مي‌روند،بنابراين با عامل انساني بايد در نهايت عزت و احترام برخورد شود ، زيرا سال ها وقت و سرمايه‌ي گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربيت و پرورش انسان‌هاي متخصص ، فهيم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ريزي به اوج بازدهي خود برسند. در صورت کناره گيري نيروي انساني آنان به علت عدم رضايت شغلي از سازمان ، به آساني و در زماني اندک قابل جايگزيني نيستند و فقدان آنها زيان و لطمه‌ي بزرگي به سازمان وارد خواهد کرد. به بياني ديگر عرضه نيروي انساني توانمند و کارآمد ، امري محدود ، زمان بر و پرهزينه بوده و مستلزم صرف وقت ، نيرو و مخارجي هنگفت است.(حکيمي جوادي،1388)
نيروي انساني متعهد در سازمان ، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصميمات صحيح و به موقع مي تواند زيان‌هاي مادي را بزودي جبران و تأمين کند . در واقع ، همواره براي سازمان ارزش افزوده ، ثروت و فايده ايجاد مي‌کند و بر سرمايه‌هاي مادي سازمان مي‌افزايد. نيروي انساني متعهد بيش از هزينه اي که صرف تربيت ، تجهيز و آموزش او شده ، براي سازمان فايده و ارزش به وجود مي‌آورد. بر عکس ، نيروي انساني ناراضي ، غيرمتعهد ، غيرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصميمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زيان‌هاي سازمان بيافزايد. از اين رو شناخت عوامل مؤثر بر رضايت کارکنان سازمان از اهميت خاصي برخوردار است و در اين زمينه مطالعات بسياري از طرف پژوهشگران حوزه مديريت و منابع انساني انجام گرفته است و نظريه‌هاي مختلفي در اين باره طرح شده است.(سپهري،1383)
رضايت شغلي از مهمترين متغيرها در حيطه رفتار سازماني محسوب مي شود و تحقق اهداف سازماني بدون
رضايت شغلي امکان پذير نمي باشد. از جمله مهمترين عوامل تاثير گذار بر رضايت شغلي افراد ، نگرش هاي مذهبي افراد مي باشد . فرد ديندار به نوعي با يك منبع آفرينش كه بر زندگي بشر و امور طبيعي تأثير دارد ، ارتباط برقرار مي كند متاسفانه علي رغم اهميت آشكار دين براي افراد و اجتماعات، روان شناسان ، با كمال تعجب ، به اين موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت ديگر در طول سال هاي تعيين كننده براي روان شناسي اگر چه دين مورد علاقه بسياري از دانشمندان از جمله ويليام جيمز و استانلي هال قرار گرفت ، اما مطالعه دين مانند ديگر موضوعات سنتي مانند روان شناسي تحولي ، روان شناسي اجتماعي و روان شناسي شخصيت توجه زيادي را در ميان پژوهش هاي روان شناسي به خود جلب نكرده است. (ميرشهيدي1389)
خودپنداره ، يكي از مهم ترين عوامل موفقيّت در رضايت شغلي افراد مي باشد. اگر فرد توانايي ها و استعدادهاي خود را بشناسد و تلقي و برداشت مثبتي از توانايي هاي خود داشته باشد و به اين باور برسد كه مي تواند به آن چيزي كه استعدادش را دارد دست يابد، اين امور موجب باعث افزايش بازدهي و كارامدي و تحقق اهداف او مي شود. توجه به خودپنداره ي مديران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرايند مديريت از اهميت خاصي برخوردار است. زيرا اين امر منجر به شناخت تواناييها ، استعدادها، علائق و انگيزه هاي آن ها مي شود كه در عملكرد و ميزان موفقيت آنها تأثير خواهد داشت. حمايت اجتماعي از ديگر متغيرهاي تاثير گذار در رضايت شغلي افراد است . حمايت اجتماعي يعني اينکه احساس شود که مورد توجه قرار گرفته ايم و کسي هست که ما را دوست دارد.(تقي زاده،1379:23)
در اين فصل ابتدا بيان مساله ، ضرورت و اهميت تحقيق، اهداف تحقيق ، قلمرو تحقيق و تعريف اصطلاحات و مفاهيم و در نهايت متغيرهاي تحقيق بيان مي گردد.
1-1- بيان مسأله
فيشروهانا2 (2001)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد کرده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي کند. به اين معنا که اگر شغل شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم کند فرد از شغلش رضايت خواهد داشت اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضايت شغلي مجموعه اي از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنوني خود دارند.رضايت شغلي يکي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است؛ عاملي که موجب افزايش کارآيي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد و به معني دوست داشتن شرايط و لوازم يک شغل ، شرايطي که در آن کارانجام مي گيرد و پاداشي که براي آن دريافت مي شود (به نقل از شفيع آبادي،1382).
از نظر هاپاك رضايت شغلي مفهوم پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد(بريري،1384).
رضايت شغلي برخاسته از عوامل دروني و خصوصيات فردي از يك سو و عوامل فيزيكي ومحيطي از سوي ديگر است. رضايت شغلي ناشي از عوامل دروني و خصوصيات فردي، در واقع نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال است. رضايت شغلي به عنوان وضعيت عاطفي خوشايند حاصل ارزشيابي فرد از موقعيت شغلي خويش است و در رابطه با ويژگي ها و ابعادشغلي تعريف مي شود(آکر3،1999.به نقل از باقري،1383).
حکيمي جوادي و همکاران(1388)،بيان کردند رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند که ذکر اين تعاريف عمده ، موجب رسيدن به يک تعريف کامل مي شود.
در سال 193? ، هاپاک ، رضايت شغلي را در ارتباط با عوامل روانشناختي ، فيزيولوژيکي و اجتماعي تعريف کرده است . يعني جهت رسيدن شاغل به رضايت شغلي ، لازم است از نظر رواني ، جسماني و اجتماعي ارضاء شود . اين تعريف ترکيبي از عوامل مختلف ارضاء کننده است،
وروم(1694) ، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي که شاغل در شغل خود ايفاء مي کند تعريف کرده است . در اين تعريف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدي از انجام يک وظيفه به وسيله فرد ، مي توان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مي يابد.در نتيجه احساس رضايت به او دست مي دهد و در سال 1985 نيواستورم ، رضايت شغلي را ، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل مي داند.اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها ، نيازها ، آرزوهاوتجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد ، ازطريق شغل برآورده شود.
بدين گونه بين انتظارات شاغل و برآورده شدن آنها ، توازن برقرار مي شود.در نتيجه شاغل ، نگرشي مثبت به شغل پيدا مي کند که موجب رضايت او مي گردد.
حال با نگرش به تعاريف و مفاهيم ذکر شده ، بررسي هاي مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است:عوامل سازماني ، عوامل محيطي ، ماهيت كار و عوامل فردي:از جمله عزت نفس ، حمايت اجتماعي ، نگرش مذهبي و…،( به نقل ازحكيمي جوادي وهمكاران،1388).
مشاغلي که عموما داراي حدود و ميزان متعادلي از تنوع کاري باشند بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند.از طرف ديگر ، مشاغلي که داراي تنوع کمتري هستند ، اصولا باعث مي شوند افراد احساس ملامت و خستگي نمايند.در مقابل کنترل مداوم مديران بر کارکنان ، موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردد، به ميزان زيادي باعث عدم رضايت شغلي افراد مي شود.
پژوهشگران و متخصصين بر اين نكته تأكيد دارند كه نگرش مذهبي تلويحات بسياري درباره نقشهاي شغلي ، عزت نفس ، بهداشت رواني و جسمي و رضايت شغلي به همراه دارد (تيرگري و همكاران،1391).
دين ورزي قدمتي ديرينه داشته، به طوري که مطالعات باستان شناسي و انسان شناسي نشان داده اند، مذهب جزء لاينفک زندگي بشري در تمام اعصار بوده است. به گفته ي فرانکل بنيان گذار مکتب معنا درماني ،احساس مذهبي عميق و واقعي، در اعماق ضمير ناهوشيار هر انساني وجود دارد(يانگ4،2007).
همچنين رفتارها و باورهاي مذهبي، تأثير مشخصي در معنادار کردن زندگي و رضايت افراد دارند، رفتارهايي مانند عبادت، زيارت و توکل به خداوند مي توانند از طريق ايجاد اميد و تشويق به نگرش هاي مثبت، افزايش عزت نفس، موجب آرامش دروني افراد گردند. داشتن معنا در زندگي، اميدواري به ياري خداوند در شرايط مشکل زا، بهره مندي از حمايت هاي اجتماعي و معنوي، احساس تعلق داشتن به منبعي والا همگي از جمله روش هايي هستند که افراد مذهبي با دارا بودن آن ها مي توانند در مواجهه با حوادث آسيب رسان ، فشار کمتري را متحمل شوند (پولنر5،2010).
روانشناسي ديني که عبارت است از مطالعه ي مذهب و پديده هاي مذهبي با استفاده از مفاهيم روانشناسي، اشاره به اين دارد که مذهب و واقعيات روانشناسي از يکديگر تأثير مي پذيرند. در حيطه ي روانشناسي ديني، تمايل فزاينده اي وجود دارد که چشم اندازهاي تئوريکي، به واسطه ي پژوهشهاي تجربي حمايت شود. از اين رو افزايش تحقيقات در زمينه هاي گوناگون نظير ميزان مذهبي بودن، نياز به مذهب، تأثير دين در سلامت جسم و روان و رضايت از زندگي و شغل بسيار چشمگير بوده است(ميرشهيدي،1389).
بهره مندي از حمايت اجتماعي خانواده و دوستان مي تواند نقش مهمي را در مراحل مختلف زندگي ايفا کرده فرد را در مقابل تنش هاي ناشي از نقص عضو و بيماري محافظت نمايد و نتايج منفي رواني ناشي از نقايص فيزيکي را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقاي سازگاري، توانايي مقابله با تنش را در فرد افزايش مي دهد(العربي6،2003).
مذهب7 و عقايد مذهبي به عنوان مجموعه اي از اعتقادات، بايد ها و نبايدها و نيز ارزش هاي اختصاصي و تعميم يافته، از موثرترين تکيه گاه هاي رواني به شمار مي رود که قادر است رضايت انسان از جنبه هاي گوناگون زندگي را در لحظه لحظه هاي عمر فراهم کرده و از طريق شناساندن مبدا ، مقصد و مسير حرکت و بطور کلي هدف زندگي، به انسان الگوهاي رفتاري خاصي دهد که باعث معني بخشيدن به دردها و رنج ها و ايجاد آرامش در زندگي انسان مي شود. داشتن هدف و معنا در زندگي، احساس تعلق داشتن به منبعي والا، اميدواري به ياري خداوند در شرايط مشکل زاي زندگي، بهره مندي از حمايت هاي اجتماعي و معنوي، بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگي از جمله روشهايي هستند که افراد مذهبي با دارا بودن آنها مي توانند در مواجهه با حوادث فشارزاي زندگي، آسيب کمتري را متحمل شوند(يانگ و ماو8، 2007) .
در دستگاه فکري يينگر9 و برگر10، دين عاملي براي آرامش بخشيدن به انسان تعبير مي شود. لذا هر ديني با اميد بخشي به مومنان، نداي زندگي بهتر و آرامش را درون زندگي ايجاد مي نمايد (بشريه،1389).
مذهب شامل رهنمودهايي براي زندگي و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که اين ويژگيها مي توانند رضايت شغلي افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز11،2005).ادي12 (1999)کارکرد هاي دين را حمايت، هويت بخشي و انسجام بخشي عنوان مي کند. در اين رويکرد دين عاملي براي کاهش انزواي اجتماعي، تحکيم همبستگي اجتماعي، زمينه اي براي پذيرش هنجارها و افزايش عزت نفس مي باشد.
يينگر13 (1999) معتقد است با تکيه بر کارکرد دين در پاسخدهي به مسائل بشري، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانيهاي انسان به دليل گم شدن در مسير و در نتيجه جلوگيري از بي عملي او هستيم. در واقع دين با ارائه کارکرد سه گانه تعيين وضعيت کنوني فرد و اجتماع، هدف نهايي و مسير شناخت، آرامش روحي را در فرد ايجاد مي کند.دين از طريق معنا بخشي و انسجام بخشي روابط بين فردي، نظم موجود در زندگي را تثبيت مي کند و موجب افزايش سطح رضايت فرد مي گردد (هميلتون14،1389).
مطالعات مختلف نشان مي دهند حمايت اجتماعي15 بعنوان يکي ديگر از مولفه هاي تاثير گذار بر بهبود رضايت شغلي داراي نقش مهمي بوده و در کاهش آثار منفي استرس هاي فراوان ناشي از محيط و جامعه تاثير دارد(برکمن،2000). جنبه ذهني حمايت اجتماعي مي تواند کمک رواني موثري براي مقابله با فشارها و مسائل به شخص نيازمند نمايد، چون چنين فردي در تمام لحظات اين تصور روشن را در ذهن خود دارد که کساني هستند که هنگام نياز و درماندگي به او کمک کنند(بونومي16،2000).
بنابراين با قوت بيشتري در برابر ناملايمات مقاومت مي کند. در ضمن ، اين جنبه از حمايت اجتماعي بر ميزان عملکرد فرد تاثير فراواني دارد و يافته هاي تحقيقاتي حاکي از آن است که هر چه ذهنيت فرد در برخورداري از حمايت ديگران بيشتر باشد، ميزان پاسخ هاي موفقيت آميزي که به فشارهاي رواني و موقعيتهاي بغرنج نشان مي دهد بيشتر است(کالاگان و موري17، 2003).
همچنين حمايت اجتماعي به عنوان قويترين و نيرومند ترين نيروي مقابله اي براي مواجهه ي موفقيت آميز و آسان فرد در زمان درگيري با شرايط تنش زاست و تحمل مشکلات را براي افراد تسهيل مي کند(حيدري و همکاران،2009).
همينطور ستريتر18(1992)،بيان داشت؛حمايت اجتماعي ادراک شده به حمايت از منظر ارزيابي شناختي فرد از محيط و روابطش با ديگران مي نگرد.نظريه پردازان حمايت اجتماعي ادراک شده،بر اين امر اذعان دارند که تمام روابطي که فرد با ديگران دارد،حمايت اجتماعي محسوب نمي شوند،به بيان ديگر،روابط منبع حمايت اجتماعي نيستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعي در دسترس يا مناسب براي رفع نياز خود ادراک کند(ستريتر،1992).شواهدي در دست است مبني بر اين که گاهي کمک هايي که به فرد مي شود نامناسب و بد موقع است يا اينکه خلاف ميل خود فرد است ، لذا نه خود حمايت که بيشتر ادراک فرد از حمايت است که مهم است.تحقيقات بسياري نشان از آن دارند که برخورداري از حمايت اجتماعي مطلوب،فرد را به سلامت ، بهزيستي رواني و رضايت هدايت مي کند(کوهن19،1985 و روبرت20،1997).
از طرفي تريف21 و همکاران(2011)،بيان کردند منظور از حمايت اجتماعي ادراك شده ، ادراك قابليت دسترسي و كفايت انواع مختلف حمايت مي باشد. در اين رابطه ، يکي از مهم ترين عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفايت و در نتيجه رضايت از شغل مي باشد عزت نفس است(بونومي،2000).
مکي و اسميت22(2002)درباره خودپنداره بيان ميکند که خودپنداره يکي از عوامل تعيين کننده رفتار انسان است و در حقيقت برداشت و قضاوتي که افراد از خود دارند که تعيين کننده چگونگي برخورد آنها با مسائل مختلف است.در يك نگرش كلي ، خودپنداره يك ارزيابي كلي از ارزش خويش است.ارزيابي از ارزش خود ، ميزان آگاهي افراد از توانايي ، اهميت و ارزشمند بودن خويش براساس تجربيات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوري و خودپنداره بالاتري برخوردار باشد از موقعيت و کارآمدي بالاتري برخوردار بوده و از آسيب هاي رواني _اجتماعي نيز مصون خواهند ماند.(شيهان،1988؛ترجمه ميرهاشمي و گنجي،1383).
با يك نگرش ديگر، خودپنداره در كار، سطح خودآگاهي شخص را براي انجام وظايف خاص(در آينده)نشان مي‌دهد.افراد براي وظايفي كه غالبا انجام مي‌دهند (مثلاوظايف خانوادگي) يا ديگر وظايفي كه براي زندگي آنان داراي اهميت است (مثلاً مسئوليت‌هاي اصلي شغلشان يا وظايف زناشويي) سطوح مختلفي از خودپنداره را به دست مي‌آورند. كاركناني كه داراي خودپنداره كاري بالايي هستند، در مقايسه با افرادي كه خودپنداره كاري كمتري دارند معمولا بهتر كار مي كنند و از شغلشان راضي‌ترند. اين تفاوت حائز‌ اهميت است زيرا افرادي كه در انجام يك كار ، مدام باز‌خورد منفي دريافت مي‌كنند ، هرگز اين تصور را نخواهند داشت كه براي انجام آن (كار)داراي كارايي هستند.افرادي كه داراي عزت نفس بالا هستند، توانايي خود را بالا ارزيابي مي كنند، لذا اطمينان دارند كه وقتي تصميم به انجام كاري بگيرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوي ديگر ، كاركنان داراي خودپنداره پايين، توانايي خود را كم مي‌دانند. بنابراين،براي خود ‌موفقيت كمتري پيش‌ بيني كرده و فعاليت‌هاي خود را محدود مي‌كنند. در نتيجه، سطح خودپنداره كاري فرد نيز نقش مهمي را در كار و در سازمان‌هايشان ايفا مي‌كند(زندي پور،1385).
از اين رو با توجه به مطالب فوق در اين پژوهش به بررسي رابطه نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي کارمندان دانشگاه هاي شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود ، آيا چنين رابطه اي وجود دارد ؟
2-1- اهميت و ضرورت تحقيق
اشتغال از جمله مسائلي است که همواره ذهن انسان ها ، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر ، به بعد اقتصادي ـ معيشتي انسان ها مربوط مي شود ، ولي با بعد فردي ، خانوادگي ، اجتماعي ، سياسي و فرهنگي آنان نيز ارتباطي تنگاتنگ دارد. رضايت شغلي حوزه اي است که در آن ديدگاه هاي روان شناختي اجتماعي ، جامعه شناختي ، اقتصادي ، علوم سياسي و تربيتي هر يک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوري، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از اين طريق، به زندگي خود ادامه مي دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و انديشمندان علوم اجتماعي بوده رضايت شغلي افراد و آثار اين رضايت در روحيه آن ها و بازدهي کارشان مي باشد. اگر کسي به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقيت و استعداد وي در زمينه کاري اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگي و افسردگي نخواهد شد. به عکس ، اگر کسي از حرفه اش راضي نباشد، هم خودش دچار افسردگي و سرخوردگي مي شود و هم کارش بي نتيجه خواهد بود و از اين رهگذر، جامعه نيز دچار آسيب خواهد شد.(حکيمي جوادي،1388).
مير شهيدي(1389) ، رضايت شغلي به عنوان عاملي که در موفقيت شغلي تاثير دارد و باعث افزايش کارايي و رضايت فردي مي شود ، بايد مورد توجه جمعي قرار بگيرد. از طرف ديگر عدم رضايت نيز باعث کم کاري ، غيبت و سهل انگاري شده و حتي در درجات بالاتر مي تواند اثرات نامطلوب و مخربي بر برنامه ريزي ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ايجاد زمينه مناسب براي رشد رضايت شغلي کارکنان در بستري مناسب صورت گيرد .
رضايت شغلي کارکنان اهميت و حساسيت خاصي دارد . زيرا که اگر در سازماني خشنودي و رضايت کارکنان مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد، آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشي است .در اين پژوهش جامعه مورد تحقيق ما کارمندان دانشگاه هاي شهر کرمان است .از طرفي رضايت شغلي تاثير متقابلي روي فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهايي به سازمان مي پيوندد و هماهنگي و همسوئي سازمان به اين آرمانها در فرد ايجاد رضايت مي نمايد و اين رضايت شغلي خود باعث نو آوري ، خلاقيت در کار ، افزايش ميزان توليد و يا خدمات مي شود و از اين ره يافت، سازمان از سلامت و پويايي برخوردار مي شود . کارکناني که از خشنودي و رضايت اندکي برخوردارند به طور معمول به نرخهاي بالاي جايگزيني گرفتار مي شوند . اينگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهاي دلخواه تر بدوزنـد، در حالي کـه کارکنانـي که از رضايـت بيشتـري بـرخوردارنـد در جـاي خـود باقـي مي مانند(ميرشهيدي،1389).
از سويي ديگر يكي از ابعاد مهم زندگي هر فرد شغل اوست كه بر ديگر جنبه هاي زندگي اش تأثير مستقيم دارد و رضايت افراد از شغلشان نه تنها باعث موفقيت روز افزون در آن شغل مي شود بلكه تأثيرات مثبتي در روال عمومي زندگي آنها خواهد گذاشت، از آنجا كه رشد و اعتلاي هر جامعه بسته به افراد آن جامعه است، نتايج مثبت رضايت افراد از شغلشان در نهايت منجر به پيشرفت و اعتلاي جامعه آنها خواهد شد (عابدي،1381).
از طرفي حمايت اجتماعي به معناي در دسترس بودن حمايت ، ارزيابي کافي از حمايت و کيفيت حمايت در زمان ضرورت است. در واقع به شرايط و تصوري اطلاق مي گردد که فرد دردمند، افراد موثري دارد که قادرند در مواقع درماندگي و ناچاري به وي کمک کنند (عابدي،1381).
از سوي احساس کفايت فرد از حمايت اجتماعي با خودپنداره شخص رابطه داشته و همچنين افزايش سطح عزت نفس مي تواند رضايت شغلي را پيشبيني کرده و موجب ارتقا رضايت شغلي شود.
روبرت (1992)،نيز معتقد است که مذهب براي افراد در مواجهه با مشکلات منبع حمايتي است و باورها و فعاليت هاي مذهبي به عنوان روشي تعريف شده است که منابع مذهبي مانند دعا و نيايش ، توکل و توسل به خداوند را براي مقابله به کار مي برد. همچنين رفتارهاي مذهبي مانند نماز خواندن، صداقت، اعتقاد به خداوند و مطالعه کتاب هاي مذهبي از طريق ايجاد اميد و تشويق در جهت ايجاد ديدگاه مثبت نسبت به شرايط موجود و بيرون کشيدن فرد از يک بحران مايوس کننده که بر آنها تسلط چنداني هم ندارد، يک نوعي آرامش دروني را ايجاد مي کند (کوئينگ و همکاران،1995).
لذا جهت بهبود سطح رضايت شغلي اين عزيزان نياز است تا پارامترهاي مرتبط با آن (در اين پژوهش، خودپنداره، حمايت اجتماعي و نگرش مذهبي) بطور دقيق شناسايي شود تا از اين رهگذر بتوان جهت بهبود و افزايش سطح رضايت شغلي آنها گام موثري برداشت.
3-1 اهداف تحقيق
3-1-1 هدف اصلي
* بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه نگرش مذهبي، خود پنداره و حمايت اجتماعي در بين کارمندان دانشگاه هاي شهر کرمان.
3-1-2- اهداف فرعي
1- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد اعتقادي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي .
2- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد تجربه اي، خود پنداره ، حمايت اجتماعي .
3- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد پيامدي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي .
4- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد مناسکي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي
4-1 فرضيه‏هاي تحقيق
4-1-1 فرضيه اصلي
نگرش مذهبي ، خود پنداره و حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي زنان کارمند دانشگاه هاي شهر کرمان را دارند .
4-1-2- فرضيات فرعي
1- بعد اعتقادي، خود پنداره و حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
2- بعد تجربه اي، خود پنداره و حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
3- بعد پيامدي، خود پنداره و حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
4- بعد مناسکي، خود پنداره و حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
1-5 تعريف واژه‏ها و اصطلاحات
1-5-1 تعريف مفهومي متغيرها
خود پنداره :
هر فرد در ذهن خود تصويري از خويشتن دارد ؛ به عبارت ديگر، ارزشيابي کلي فرد از شخصيت خويش را خودپنداره يا خودانگاره مي نامند. اين ويژگي ناشي از ارزشيابي هاي ذهني است که معمولا از ويژگي هاي رفتاري خود به عمل مي آوريم (تقي زاده، 1379).
حمايت اجتماعي:
تجربه يک فرد از اينکه او را دوست دارند ، از او مراقبت مي کنند، به او حرمت و ارزش مي دهند و او را بخشي از يک شبکه اجتماعي با مساعدت ها و تعهدات به شمار مي آورند.
(ويلس 1991،به نقل از تيلور و همکاران، 2004 )
نگرش مذهبي :
يک پديده گسترده، بسيار با دوام و تاثيرگذار است و به عنوان نظام اعتقادي سازمان يافته، همراه با مجموعه اي از آيين ها و اعمال تعريف شده است که تعيين کننده شيوه پاسخگويي افراد به تجارب زندگي است.
(زولينگ وهمکاران،2006).
رضايت شغلي :
رضايت، شاخصي است كه ميزان علاقه فرد ، نسبت به شغلش را نشان مي دهد. مجموعه اي از احساسات ونگرش هايي را که شخص نسبت به شغلش دارد. اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها، نيازها، آرزوهاوتجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، ازطريق شغل برآورده شود.
(نعامي وزرگر،1387).
5-1-2 تعريف عملياتي متغيرها
خودپنداره:
در اين تحقيق منظور نمره اي است که از آزمودني حاصل از پرسشنامه خودپنداره بک (1987 ) بدست مي آيد.
حمايت اجتماعي:
در اين پژوهش منظور نمره کلي کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه حمايت اجتماعي (MOS ) است.
نگرش مذهبي :
در اين پژوهش منظور نمره کلي کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري سراج زاده(1377 ) است.
تعريف عملياتي بعداعتقادي : در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي 7 سوال اول پرسشنامه مي باشد.
تعريف عملياتي بعد عاطفي : در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي 6 سوال دوم پرسشنامه مي باشد.
تعريف عملياتي بعد پيامدي : در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي 6 سوال سوم پرسشنامه مي باشد.
تعريف عملياتي بعد مناسکي : در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي 7 سوال چهارم پرسشنامه مي باشد.
رضايت شغلي:
در اين پژوهش ، منظور نمره کلي است که آزمودني در پرسشنامه ي رضايت شغلي بري فيلد و روث (1951) کسب خواهد کرد.
فصل دوم
ادبيات پژوهش
مقدمه
دراين فصل به بررسي مباحث نظري و تحقيقي در راستاي اهداف پژوهشي پرداخته است. نخست در بخش نظري ،تعاريف و مفاهيم درزمينه متغيرهاي پژوهش ارائه گرديده است.سپس در هر قسمت پس از بحث در مورد متغير مورد مطالعه، به پيشينه تجربي پژوهش هاي انجام شده در زمينه متغير مذکور اشاره شده است.
2-1 دينداري
پديده دينداري23 از موضوعات قابل توجهي است که اهميت آن را از کثرت تلاش هايي مي توان دريافت که در سال هاي اخير براي ساخت و به کارگيري سنجه هاي دينداري مصروف شده است. اين تلاش ها از دل اقتضائات و ضرورت هاي قابل درکي بيرون آمده است که نمي توانست بدون پاسخ باقي بماند. ضرورت اين مطالعات به طور عام برخاسته از نفوذ و اعتباري است که هنوز دين براي انسان و اجتماع دارد (شجاعي زند،35:1384). دين اصل وحدت بخش و زمينه مشترکي را فراهم ساخته و به انسان اجازه مي دهد تا با فائق آمدن بر تمايلات خودخواهانه و به خاطر عشق به همنوعان فراتر از اين خودخواهي ها عمل کنند. دين سنگ بناي سامان اجتماعي است و منبعي براي ارزشهاي اجتماعي است و بر گزينشهاي فردي و بسياري از زمينه هاي زندگي روزمره تأثير مي گذارد و همچنين به عنوان تجلّي روح جمعي و عامل همبستگي و يکپارچگي جامعه محسوب ميشود.
امروزه پديده هايي همچون مهاجرت روستايي، ورود ابزار و وسايل ارتباط جمعي، آموزش و پرورش گسترده و غيره ارزش ها و روابط سنتي را مورد پرسش قرار داده و تغييراتي را در دينداري نسل جديد به وجود آورده اند وپژوهشگران ناگزيرند تا به بررسي عوامل مؤثر بر تغيير ارزشهاي ديني جوانان از سويي و ارائه راهکارهايي براي غلبه بر آن از سوي ديگر بپردازند.
تحليل هاي نظري بيانگر آن است که در جوامع در حال گذار دينداري يکي از متغيرهاي اجتماعي است که دستخوش تحولات گسترده اي مي شود (دورکيم،1381 و 1383؛ برگر و لاکمن،1697) برگر در تعريف دين مي نويسد “دين کوشش جسورانه اي است براي آنکه سراسر گيتي براي انسان معني دار شود” (هميلتون،273:1387).
به عقيده وي دين نظم اجتماعي را مشروع مي کند و مفاهيم ديني جهان را با يک رشته فرايندهاي خاصي که به تعبير برگر “ساختار موجه نمايي” را مي سازند اعتبارشان را حفظ و تحکيم مي کنند. اينها همان فرايندهايي هستند که عقايد مذهبي از طريق آن ها تقويت ، ترويج ، دفاعيه فرض مي شوند. اگر اين ساختار موجه نمايي تضعيف شود يا از بين برود، تسلط اعتقادات ديني بر اذهان انسانها به آساني از دست مي رود(همان،274). تامس لاکمن نيز بر نقش دين در ساخت معنا تأکيد دارد.به عقيده وي دين ، دوشادوش زندگي اجتماعي حرکت مي کند. به اعتقاد وي دين، روند جامعه نوين غربي به سوي دنياگرايي، تنها به دليل سستي گرفتن صورت ها و نهادهاي ديني سنتي پيش آمده است ، نه آنکه خود دين سست شده باشد(هميلتون،275:1387)



قیمت: تومان


پاسخ دهید